Sự tin tưởng của nhân viên đối với lãnh đạo bắt nguồn từ việc thực hiện điều này một cách nhất quán
Chia sẻ một nhận xét tích cực hoặc một động viên mang tính xây dựng là rất quan trọng trong môi trường từ xa.
Nhiều người sống ở quê nhà đang cảm thấy ảnh hưởng của việc cô lập đại dịch trong thời gian dài. Làm việc tại nhà, trong một số trường hợp được cho là giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, lại thiếu cơ hội cho những tương tác thông thường đi kèm với trò chuyện văn phòng.
Dù tốt hơn hay tệ hơn, những tương tác thông thường đó thường là cơ sở cho những phản hồi tích cực tự phát, được thể hiện bằng câu nói nhanh chóng, “Này, bài thuyết trình đó rất tốt!” trên hành lang. Như Sabina Nawaz, một giám đốc cấp cao đã nói với Harvard Business Review, “Tôi bị đình trệ bởi vì tôi không biết cách kết nối với người quản lý của mình về những thứ ít trang trọng hơn – như cách tôi đã từng làm.”
Có một nghịch lý là khi chúng ta liên lạc nhiều hơn bao giờ hết qua Slack và email, chúng ta đồng thời cảm thấy ngày càng ít kết nối hơn. Tôi đã viết trước đây về cách gửi phản hồi quan trọng khi làm việc từ xa. Nhưng việc tạo ra một văn hóa phản hồi tích cực cũng không kém phần quan trọng và cần phải là một phần thường xuyên trong giao tiếp của nhân viên.
Hãy biến nó thành một thói quen
Có sự khác biệt giữa phản hồi được đưa ra như một phần ăn sâu của văn hóa công ty và phản hồi chỉ được đưa ra khi người quản lý cần kiểm tra nó trong danh sách việc cần làm mỗi quý. Điều thứ nhất tạo ra một môi trường hướng đến sự phát triển, tương đương với năng suất cao hơn và nhân viên cảm thấy họ được đánh giá cao.
Truyền tải sự đánh giá cao của bạn đến nhân viên luôn là điều quan trọng, nhưng chưa bao giờ hơn thế khi giờ đây, công việc từ xa đã trở thành chuẩn mực. Chúng ta vẫn đang ở giữa một đại dịch toàn cầu và mọi người cần được công nhận và khẳng định rằng họ đang làm tốt. Dành thời gian vào cuối mỗi ngày để cung cấp phản hồi cụ thể, chu đáo sẽ giúp ích rất nhiều cho tinh thần.
Tại công ty của tôi, tôi thường xuyên tổ chức những buổi giải lao ảo với các thành viên trong nhóm để họ có cơ hội cho tôi biết họ đang làm việc như thế nào và cũng để củng cố rằng tôi đánh giá cao những nỗ lực của họ. Điều này không có nghĩa là một nhân viên phải đưa nó ra khỏi công viên năm ngày mỗi tuần; bày tỏ sự đánh giá cao đối với một công việc hoàn thành tốt cũng quan trọng như việc ăn mừng một chiến thắng lớn.
Nhà tâm lý học Stanford Carol Dweck nói rằng việc khen ngợi nỗ lực — kể cả những lần thất bại — xây dựng một cảm giác phục hồi. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhóm có thành tích cao nhất có tỷ lệ khen ngợi – phê bình là 5: 1. Do đó, phản hồi tích cực được đưa ra thường xuyên hơn gấp năm lần so với những lời chỉ trích. Điều này tạo ra một loại nền tảng của hạnh phúc, để khi phản hồi quan trọng được gửi đi, nó sẽ không tiếp tục khó khăn như vậy.
Xây dựng lòng tin
Ngay cả những phản hồi có chủ đích tốt nhất cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu nó không phải là sản phẩm của văn hóa công ty. Để xây dựng nền văn hóa đó, mọi người phải có cảm giác an toàn và tin tưởng. Như nhà giáo dục và thần kinh học Judy Willis chỉ ra , điều này không có nghĩa là tránh đối đầu hoặc chỉ đưa ra sự hỗ trợ: Nó có nghĩa là được điều chỉnh để mọi người sẵn sàng cho một thử thách và cảm giác của họ trong một tương tác nhất định.
Để làm được điều này, bạn phải làm quen với mọi người. Không nhất thiết phải quá cá nhân, nhưng hãy dành thời gian để hỏi về ngày cuối tuần của ai đó hoặc chia sẻ những câu chuyện về bản thân. Một cuộc khảo sát gần đây từ Culture Amp cho thấy rằng trong COVID-19, mọi người có mong muốn “ngừng nói về công việc trong giây lát”. Steven Huang, trưởng bộ phận thiết kế và tác động công bằng của Culture Amp , chia sẻ rằng nếu các nhà quản lý thường xuyên kiểm tra với nhân viên về các hoạt động không liên quan đến công việc, thì nhân viên có khả năng thích nghi với những thay đổi trong điều kiện làm việc cao hơn 35%. Nếu không có sự hỗ trợ đó, chỉ 26% nhân viên cảm thấy họ có thể thích ứng với những thay đổi của điều kiện làm việc.
Huang nói: “Mối quan hệ bền vững giữa người quản lý và nhân viên là yếu tố khác biệt chính trong khả năng thích ứng của các nhóm. “Các nhà quản lý trước đây đã dành thời gian để tìm hiểu nhân viên của họ ‘ngoài công việc’ đang gặt hái được nhiều lợi ích bởi vì họ đã có ý thức về cách giúp đỡ nhân viên của mình vượt qua những giai đoạn khó khăn.”
Trong văn phòng, những kiểu tương tác này thường diễn ra không chính thức . Điều quan trọng là phải duy trì chúng, ngay cả khi không có bộ làm mát nước.
Khen ngợi trước công chúng
Rõ ràng là một số cuộc trò chuyện nhất định phải là đối thoại trực tiếp, nhưng khi mang lại phản hồi tích cực, hãy thử cách tiếp cận cởi mở, công khai. Hầu hết mọi người đều thích cảm giác được đánh giá cao trước đồng nghiệp và người giám sát của họ: Một cuộc thăm dò của Gallup năm 2016 cho thấy rằng việc công khai nhận giải thưởng, chứng chỉ hoặc khen thưởng là một trong những hình thức công nhận đáng nhớ nhất đối với những người trả lời.
Bob Nelson, tác giả của 1001 Cách Khen thưởng Nhân viên , nói rằng việc công nhận nhân viên một cách rõ ràng có thể bao gồm từ khen ngợi không chính thức đến tạo ra các giải thưởng đặc biệt — điều quan trọng nhất là nó chính xác và tương xứng với quy mô của thành tích.
Ông viết: “Mặc dù tiền rất quan trọng đối với nhân viên, nhưng điều có xu hướng thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành ở cấp độ cao hơn là sự công nhận cá nhân, chu đáo thể hiện sự đánh giá thực sự đối với một công việc được hoàn thành tốt,” ông viết. Điều này có thể được thực hiện theo bất kỳ cách nào và nó giúp biết được sở thích của nhân viên của bạn. Nếu một công việc lớn của công chúng sẽ chỉ khiến họ lúng túng, thì có lẽ một email cho toàn bộ nhân viên là cách để thực hiện, để họ không cảm thấy bị bó tay.
Hơn nữa, sự công nhận của nhân viên là tự củng cố, bởi vì mọi người có xu hướng làm việc tốt hơn khi có văn hóa công nhận. Trong thời điểm mà nhân viên có thể cảm thấy lạc quan hơn bao giờ hết, hãy nhắc họ rằng bạn thấy những đóng góp của họ và những đóng góp đó quan trọng.
Môn học mạnh về khả năng vận dụng phương pháp để ứng phó với công việc, cuộc sống chính là PHƯƠNG PHÁP LUẬN SÁNG TẠO và ĐỔI MỚI. Đây là chìa khoá để tiếp cận với các nguyên tắc thủ thuật giúp tư duy có nền tảng và định hướng hơn. Tại Trung tâm Sáng tạo Khoa học–kỹ thuật (TSK) thuộc trường Khoa Học Tự Nhiên là một nơi đáng tin cậy để bạn theo học. Bạn có thể điền thông tin tại đây hoặc liên hệ số điện thoại: (028) 38 301 743; 089 668 36 31 để thực hiện đăng ký.
Nguồn: FastCompany
