blogtsk
Tạo ra một nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý đòi hỏi những nhà lãnh đạo thông minh về mặt cảm xúc, những người có thể mô hình hóa các hành vi cụ thể.
Các dấu hiệu và triệu chứng của chứng kiệt sức đã tự xuất hiện hàng ngày vào thời điểm Paula Davis xác định được nguyên nhân của chúng.
Đó là năm 2009, và Davis đang làm việc như một phần của đội pháp lý nội bộ cho một công ty lớn. Sau khi gặp những cơn hoảng loạn gần như hàng ngày trong suốt một năm và phải vào phòng cấp cứu hai lần, cô quyết định nghỉ việc. “Tôi hoàn toàn không hiểu nó là gì hoặc điều gì đã gây ra nó,” cô nói.
Kể từ đó, Davis đã chuyên tâm vào việc nghiên cứu các dấu hiệu và triệu chứng của kiệt sức và dạy những người khác cách tránh phải chịu chung số phận, thành lập Viện Căng thẳng và Khả năng phục hồi và là tác giả của một cuốn sách có tên là Đánh bại sự kiệt sức trong công việc. Cô ấy tin rằng có một mối tương quan chặt chẽ giữa “an toàn tâm lý” và ngăn ngừa kiệt sức.
An toàn tâm lý, một khái niệm đi tiên phong trong những năm 1960 và sau đó bị loại bỏ phần lớn cho đến cuối những năm 1990, đề cập đến một môi trường hoặc mối quan hệ mà các thành viên không ngại lên tiếng, là chính mình, thừa nhận sai lầm của họ hoặc đưa ra phản hồi trung thực.
“Tôi từng để ‘Paula’ trong xe khi tôi còn là một luật sư, và xuất hiện như tôi nghĩ nên làm luật sư; Tôi đã để lại lòng tốt, niềm đam mê và nhiệt huyết của mình, ” Davis nói. “Khi chúng ta phải ngừng trở thành con người của chúng ta hoặc thay đổi con người của chúng ta hoặc thích nghi với con người mà chúng ta nghĩ rằng chúng ta cần trở thành. Thật sự rất mệt mỏi khi không được là chính mình của chúng ta ”.
Davis nói, sự kiệt sức ban đầu có thể chỉ thể hiện theo những cách tinh tế, nhưng nó tích tụ dần theo thời gian, và cuối cùng có thể phát triển thành các vấn đề lớn hơn, chẳng hạn như kiệt sức. Davis cho biết thêm rằng quan niệm sai lầm lớn nhất về kiệt sức là nguyên nhân và giải pháp nằm ở bên trong, và việc theo dõi, ngăn chặn và làm việc độc lập là tùy thuộc vào từng cá nhân.
Cô nói: “Nó trở thành một vấn đề cá nhân tự lực, trong khi trên thực tế, nó là một vấn đề phức tạp hơn ở nơi làm việc-lãnh đạo-nhóm-văn hóa”. “Đó là lăng kính mà chúng ta cần bắt đầu nhìn vào nó, thay vì nghĩ rằng chúng ta có thể tập yoga theo cách của mình để thoát khỏi nó.”
Sự hiểu biết ngày càng tăng của chúng ta về an toàn tâm lý
Amy Edmondson, giáo sư lãnh đạo và quản lý của Trường Kinh doanh Harvard, người được tín nhiệm rộng rãi cho thời kỳ phục hưng của thuật ngữ này trong những năm gần đây, cho biết sự hiểu biết của chúng ta về sự an toàn tâm lý đã phát triển rất nhiều trong một thời gian tương đối ngắn.
Edmondson nói: “Ngày càng có nhiều nghiên cứu được đưa ra từ các loại nơi làm việc khác nhau cho thấy mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và những thứ khác như học tập, báo cáo sai lầm, hoặc đổi mới. Có nghiên cứu cho thấy rằng không phải thử thách hay sự căng thẳng trong công việc của bạn có thể dự đoán tình trạng kiệt sức hoặc rời đi, mà là sự vắng mặt của ai đó để nói chuyện về thử thách hoặc căng thẳng.”
Sự thay đổi lớn khác mà cô ấy quan sát được trong những năm gần đây là sự hiểu biết ngày càng tăng về mối liên hệ giữa an toàn tâm lý với sự đa dạng và hòa nhập. Cô nói: “Bây giờ chúng ta có nhiệm vụ lớn hơn nữa là phải lo lắng về sự đa dạng và hòa nhập ở nơi làm việc, mối liên hệ giữa mục tiêu đó và một nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý đã trở thành một lĩnh vực để mọi người suy nghĩ và học tập và làm việc.
Một báo cáo năm 2015 do Edmondson đồng ủy quyền cho thấy an toàn tâm lý có thể là “liều thuốc giải độc” để tạo ra một nơi làm việc có lợi từ sự đa dạng về nguồn gốc, suy nghĩ và kinh nghiệm.
Tăng cường một môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý
Khi hiểu biết của chúng ta về an toàn tâm lý ngày càng tăng thì hiểu biết của chúng ta về cách nó được phát triển, nuôi dưỡng và mở rộng ở nơi làm việc.
Edmondson nói: “Đặc biệt, những người ở vị trí quyền lực hoặc giám sát có thể và tạo ra sự an toàn hơn về mặt tâm lý khi họ đặt câu hỏi nhiều hơn, lắng nghe câu trả lời và khi họ thừa nhận những thiếu sót của bản thân. “Những thiếu sót, ý tôi không phải là những thất bại tồi tệ, tôi muốn nói rằng ‘Tôi không phải là chuyên gia về điều đó; ‘Tôi có thể đã bỏ lỡ điều gì đó’; ‘Tôi muốn nghe từ bạn’.”
Edmondson giải thích rằng những lời mời thường tinh tế vì sự chân thành và trung thực này tạo nên một nền văn hóa nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi đưa ra ý kiến, thừa nhận sai lầm của họ và cung cấp phản hồi trung thực mà không sợ bị ảnh hưởng.
“Những tuyên bố thông thường về cơ hội để người khác đóng góp tạo ra sự khác biệt lớn; đặt những câu hỏi tốt tạo ra sự khác biệt lớn; có một phản hồi hiệu quả khi ai đó đề xuất một ý tưởng điên rồ hoặc thừa nhận sai lầm sẽ tạo ra sự khác biệt lớn. Đây là những tương tác vi mô giữa các cá nhân với nhau mà nói chung rất hấp dẫn và không trừng phạt khi nó xảy ra”.
Sự an toàn về tâm lý thường đòi hỏi một mức độ thông minh cảm xúc từ phía nhà lãnh đạo. Laura Delizonna, một giảng viên, diễn giả, tác giả và huấn luyện viên điều hành của Đại học Stanford, người chuyên giúp các nhóm thúc đẩy sự an toàn tâm lý, giải thích.
Bà nói: “An toàn tâm lý thường được xây dựng trong các vùng xám. Nó được xây dựng trong những khoảnh khắc bạn làm rối tung lên và bạn phải dọn dẹp đống lộn xộn của mình, trong cách bạn sở hữu hành vi đó và cách bạn nói về những sai lầm của mình. ”
Các phương pháp thúc đẩy an toàn tâm lý
Delizonna giải thích rằng an toàn tâm lý có thể được xây dựng dựa trên hoặc được chia nhỏ trong bất kỳ tương tác nào tại nơi làm việc, nhưng có một số chính sách và thực hành cụ thể có thể giúp thúc đẩy một môi trường làm việc an toàn hơn về tâm lý.
Delizonna nhấn mạnh rằng chỉ tổ chức cuộc họp là không đủ, đồng thời nói thêm rằng các nhà lãnh đạo cần phải chứng minh cách họ tiếp thu các ý tưởng, khiếu nại và đề xuất một cách nghiêm túc để khuyến khích người khác tự do phát biểu.
Cô ấy cũng khuyên bạn nên thiết lập giờ làm việc thông thường, trong đó bất kỳ thành viên nào của tổ chức cũng có thể đặt trước một vài phút trực tiếp với lãnh đạo cấp cao và tạo một hộp thư góp ý ẩn danh.
“Tiến hành các cuộc khảo sát đặt câu hỏi thường xuyên về các khía cạnh của an toàn tâm lý, chẳng hạn như Bạn có cảm thấy mình có thể đưa ý tưởng của mình về phía trước không? Bạn có cảm thấy như bạn đang được lắng nghe? Bạn có cảm thấy an toàn khi gửi phản hồi cho sếp hoặc người quản lý của mình không? ” cô ấy nói. “Nhận được phản hồi thường xuyên thực sự có thể nâng cao nhận thức về bản thân của người lãnh đạo và làm sáng tỏ thời điểm và cách thức an toàn tâm lý được xây dựng và khi nào nó bị phá vỡ.”
Delizonna nói thêm rằng tâm lý an toàn không phải là tốt hay lịch sự, đó là một sự hiểu lầm phổ biến, mà là trung thực, minh bạch và xác thực. Tư duy đó còn có thể áp dụng với những xung đột và những cuộc trò chuyện khó khăn, thậm chí là chấm dứt; nó không phải là về tử tế, mà là về xây dựng.
Cô nói: “Xung đột tích cực là điều phân biệt một môi trường an toàn về mặt tâm lý với một môi trường tốt đẹp. “Một số môi trường đẹp nhất lại kém an toàn nhất về mặt tâm lý, nhưng khi bạn có thể tham gia vào cuộc xung đột tích cực và phản hồi mang tính xây dựng với sự quan tâm và chân thành — khi mọi người có thể nói những lời thật khó với nhau — đó là khi bạn thực sự biết mình có một môi trường an toàn về mặt tâm lý. ”
Sức sáng tạo của mỗi người là vô tận, nhưng để sáng tạo một cách dễ dàng, thuần thục thì cần phải được học và vận dụng đúng phương pháp một cách đều đặn. Nếu bạn đang trăn trở hoặc mong muốn có được phẩm chất sáng tạo, hãy đăng ký ngay khóa học PHƯƠNG PHÁP LUẬN SÁNG TẠO và ĐỔI MỚI tại Trung tâm Sáng tạo Khoa học–kỹ thuật (TSK) thuộc trường Khoa Học Tự Nhiên nhé. Đây là môn học bổ ích cho mọi đối tượng, mọi ngành nghề có thể áp dụng, phát triển khả năng ứng phó và đưa ra các giải pháp thông minh cho cuộc sống. Bạn có thể điền thông tin tại đây hoặc liên hệ số điện thoại: (028) 38 301 743; 089 668 36 31 để thực hiện đăng ký.
Nguồn: FastCompany
